A maioria possui décadas de experiência em cargos de alto nível e relata ter enviado inúmeros currículos, recebendo apenas rejeições automatizadas ou nenhuma resposta.

Assim como Stacey, muitas acreditam que as ferramentas de recrutamento baseadas em IA têm um papel relevante nessa situação.

Koeyli Jaluka, de 49 anos, ocupou cargos de liderança nos setores industrial, corporativo e de saúde. “Nunca estive nessa situação antes. Nos últimos 10 a 12 anos, eu era procurada por recrutadores. Agora, sou eu quem busca vagas e recebo sucessivas rejeições.”

Após ser dispensada há nove meses, ela se candidatou a 442 vagas, mas obteve retorno em pouquíssimos casos. Ocasionalmente, ouve que é “muito sênior” — o que ela interpreta como um eufemismo para “velha”. Apesar de duas décadas de experiência e duas graduações, ela afirma que sua autoconfiança foi abalada.

Ela diz acreditar que orçamentos mais restritos, a triagem por inteligência artificial e critérios de contratação cada vez mais rígidos contribuem para esse cenário.

“Muitas de nós recebemos orientações de consultores de carreira para remover os primeiros dez anos de experiência profissional do currículo, apenas para evitar passar a impressão de que trabalhamos há tempo demais.”

Anna Cowie, de 52 anos, teve uma carreira de 30 anos na publicidade, mas está desempregada há quase quatro anos. Ela perdeu a conta de quantos currículos enviou, apesar de nunca ter ficado sem emprego anteriormente.

Após décadas trabalhando para grandes marcas, ela agora recebe o auxílio-desemprego. Anna passou a atuar como voluntária em festivais comunitários e descobriu que fazer networking com pessoas reais é uma abordagem muito mais promissora. “Você é vista como um ser humano, e não apenas como linhas em um papel.”

Embora em muitos casos seja impossível saber se ferramentas de IA desempenharam algum papel na triagem ou na rejeição de candidatos — visto que os empregadores raramente divulgam detalhes de seus processos de recrutamento —, há um receio generalizado de que essas ferramentas estejam prejudicando mulheres de meia-idade.

A força-tarefa Women Pivoting to Digital, de Londres, voltada para mulheres nos setores de serviços financeiros, manifestou preocupação com o uso crescente de IA no recrutamento e seu impacto sobre as mulheres.

A presidente do grupo, Caroline Haines, afirmou que a pesquisa realizada pela força-tarefa revelou uma preocupação significativa de que a IA utilizada para triar candidaturas e currículos não reconhece as competências que muitas mulheres experientes podem oferecer.

“Há uma grande preocupação de que a IA, na fase inicial de recrutamento, não leve em conta as habilidades de um vasto contingente de mulheres que poderiam ser muito eficazes e, assim, promover o crescimento econômico”, disse ela.

Por exemplo, mulheres que se afastaram do trabalho para cuidar dos filhos podem apresentar lacunas em seus currículos que alguns sistemas de triagem baseados em IA poderiam interpretar negativamente.

Em uma perspectiva mais ampla, o grupo de trabalho estima que a IA e a automação poderão eliminar centenas de milhares de empregos ocupados por mulheres até 2035.

Com base em dados do relatório Market and Skills Projections: 2020 to 2035, o grupo estima que, sem investimentos significativos em requalificação, as empresas poderão enfrentar custos de rescisão superiores a £ 750 milhões, o equivalente a cerca de R$ 5,2 bilhões.

Em uma pesquisa recente realizada pelo grupo de trabalho sobre o setor digital com mais de mil mulheres, 68% afirmaram não ter recebido de seus empregadores a oportunidade de requalificação ou de transição para funções na área digital.

“Em um momento em que o país precisa desesperadamente de crescimento econômico, precisamos aproveitar todos os recursos disponíveis, incluindo o potencial das mulheres que estão em uma fase intermediária de suas carreiras e experiências. Se elas deixarem o mercado de trabalho, as repercussões serão enormes”, afirmou Haines.

A BBC apurou que algumas empresas sediadas em Londres deixaram de usar ferramentas de IA por receio de vieses em seus processos de recrutamento.

Laura Holden, advogada especializada em IA e fundadora da consultoria jurídica Bonsai AI, afirmou que as empresas muitas vezes não compreendem o funcionamento dessas ferramentas, o que pode causar “danos significativos”.

Ela argumentou que é difícil identificar a existência de vieses porque “há uma falta de regulamentação global que obrigue os fornecedores a demonstrar como suas ferramentas operam”.

Ela citou ferramentas de triagem de currículos e entrevistas avaliadas por IA como exemplos de situações em que vieses podem surgir.

Uma dessas ferramentas, segundo ela, classifica currículos de A a D, incentivando os recrutadores a priorizar candidatos com melhor pontuação. Outras sinalizam fatores como uma lacuna de sete anos na carreira como um ponto de atenção, o que pode influenciar decisões de forma injusta.

Holden observou que os fornecedores se apressam em afirmar que suas ferramentas são seguras e reduzem vieses, ao mesmo tempo em que as desenvolvem e comercializam de maneira a incentivar empregadores a rejeitar um grande número de candidatos com base em pontuações geradas pela IA.

Embora as empresas as descrevam como ferramentas de apoio à decisão, ela afirmou que, frequentemente, elas funcionam como “sistemas de tomada de decisão automatizada”.

Ela defendeu a realização de testes obrigatórios e a implementação de uma regulamentação mais rigorosa antes da adoção de ferramentas de recrutamento baseadas em IA, argumentando que a legislação atual não foi elaborada levando essa tecnologia em consideração.

Eleanor Drage, pesquisadora sênior da Universidade de Cambridge, afirmou que as preocupações de que a IA possa prejudicar as mulheres em processos de recrutamento são “muito justificadas”.

Ela argumentou que recrutadores humanos têm maior capacidade de reconhecer o valor de candidatos que retornam de pausas na carreira — como a licença-maternidade — e as habilidades transferíveis que eles trazem consigo, qualidades que a IA pode deixar passar despercebidas.

Embora tenha ressaltado ser “muito difícil” provar que as ferramentas são inerentemente enviesadas, Drage sustentou que a lógica que rege seu funcionamento é “completamente falha”, pois elas não conseguem avaliar o valor intrínseco ou a personalidade de uma pessoa da mesma maneira que um recrutador humano faria.

Ela acrescentou que muitos recrutadores não compreendem totalmente o funcionamento dessas ferramentas e afirmou que as empresas deveriam utilizar a IA para avaliar suas próprias práticas de contratação, em vez de avaliar “populações vulneráveis, como mulheres mais velhas que estão retornando ao mercado de trabalho ou pessoas que fizeram uma pausa na carreira”.

Embora Drage reconheça os benefícios do uso dessas ferramentas — incluindo o auxílio aos gerentes de contratação na identificação de candidatos com características semelhantes às de pessoas contratadas anteriormente —, ela afirma que, muitas vezes, elas “não estão do lado de quem busca emprego”.

As preocupações levantadas pelos entrevistados nesta reportagem referem-se ao uso de ferramentas de recrutamento baseadas em IA de forma mais ampla e não são direcionadas a nenhum fornecedor específico.

A Workday, desenvolvedora de um popular software de recursos humanos com tecnologia de IA, enfrenta alegações de que violou a legislação da Califórnia milhares de vezes ao descartar candidatos a vagas em diversas grandes empresas por motivos discriminatórios.

O processo segue em andamento, com uma decisão prevista para o final deste ano.

A BBC entrou em contato com a Workday, que afirmou serem falsas as alegações do processo, acrescentando que suas ferramentas não tomam decisões de contratação.

De modo geral, a Workday ressalta que suas ferramentas de recrutamento ajudam os recrutadores a identificar os candidatos que melhor se adequam à descrição da vaga com base em suas habilidades e experiência, apoiando — e não substituindo — o julgamento humano.

A empresa declarou que sua IA foi “rigorosamente testada” por meio de seu programa de responsabilidade e “não leva em consideração características como idade ou gênero”.

A Workday acrescentou que, quando utilizada de forma responsável, a IA pode ajudar candidatos qualificados a evitar que seus perfis “se percam na multidão” de candidaturas.

O primeiro-ministro do Reino Unido, Andy Burnham, manifestou preocupações quanto ao uso de IA em processos de contratação, observando que a tecnologia não tornou o recrutamento “mais justo”.

Um porta-voz do governo declarou: “Embora a IA possa ajudar os empregadores a gerenciar grandes volumes de candidaturas e reduzir a carga administrativa, é fundamental que os processos de recrutamento permaneçam justos, transparentes e acessíveis. As proteções legais existentes, incluindo as leis de igualdade e de proteção de dados, já se aplicam aos sistemas de IA, e agiremos sempre que forem necessárias proteções adicionais.”

Um porta-voz do prefeito de Londres, Sadiq Khan, afirmou que a IA apresenta tanto oportunidades quanto desafios, especialmente porque as mulheres têm maior probabilidade de atuar em funções suscetíveis aos impactos da IA.

Segundo ele, o prefeito apoiou as recomendações da Força-Tarefa de IA e Empregos de Londres para ajudar os empregadores a adotar a tecnologia de forma responsável e apoiar os trabalhadores durante essa transição.

Quanto a Stacey, ela criou um chat e uma plataforma comunitária para ajudar as mulheres a se sentirem menos sozinhas e para ajudar as empresas a lidarem com as questões em pauta.

“Quero que nós, como grupo, sejamos ouvidas e vistas. E que o preconceito de gênero relacionado à idade se torne coisa do passado, porque, se tivermos sorte, todas nós envelheceremos.”